Le licenciement économique : définitions, enjeux et procédure

Le licenciement économique, au cœur du droit du travail en France, est une mesure exceptionnelle permettant à une entreprise de mettre fin au contrat de travail d’un ou de plusieurs membres du personnel pour des raisons indépendantes de la personne concernée. Contrairement au licenciement pour motif personnel, il ne repose pas sur la faute ou l’insuffisance professionnelle du membre du personnel, mais sur des motifs économiques précis.

Qu’est-ce que le licenciement économique ?

Le licenciement économique se définit par l’existence de difficultés économiques, de mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ou la cessation totale d’activité. 

Les difficultés économiques se caractérisent notamment par :

-          -- une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires,

-         --  des pertes d’exploitation,

 -- une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.

Les mutations technologiques, quant à elles, regroupent l’introduction de nouveaux procédés, machines, ou logiciels qui rendent certains postes obsolètes.

Par ailleurs, une réorganisation interne visant à sauvegarder la compétitivité sur un marché en évolution peut également justifier un licenciement économique, tout comme la fermeture définitive de l’entreprise.

La procédure de licenciement économique

Le licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, répond à une procédure stricte visant à garantir l’information, la consultation et l’accompagnement des membres du personnel concernés.

Dans le cas d’un licenciement individuel, l’employeur doit respecter plusieurs étapes :

-         --  convocation à un entretien préalable,

-          -- entretien permettant au membre du personnel de s’exprimer,

-          -- notification du licenciement par lettre recommandée motivée.

Pour les licenciements collectifs concernant au moins 2 membres du personnel sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 11 membres du personnel, la procédure s’alourdit :

-          -- information et consultation du comité social et économique (CSE),

  -- élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour les entreprises de 50 membres du personnel et plus,

-- Recherche de solutions de reclassement, etc.

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un dispositif clé, visant à limiter le nombre de licenciements économiques et à faciliter le reclassement des membres du personnel concernés par des mesures telles que la formation, la reconversion, l’aide à la création d’entreprise ou le soutien à la mobilité géographique.

Le reclassement

Avant toute notification de licenciement, l’employeur est dans l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou, si elle fait partie d’un groupe, dans les sociétés du même groupe. Ce reclassement doit être proposé sur des emplois disponibles compatibles avec les compétences de la personne concernée, même si cela implique une formation ou une adaptation du poste.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Postérieurement au licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), ouvert aux membres du personnel des entreprises de moins de 1 000 personnes ou en liquidation judiciaire, permet un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi.

Le CSP offre une prise en charge spécifique, notamment via un suivi individualisé, des actions de formation, d’orientation, ou encore un accès facilité aux offres d’emploi. Il prévoit également une allocation spécifique versée pendant la durée du dispositif, qui peut aller jusqu’à 12 mois, afin de favoriser la transition et le rebond professionnel dans les meilleures conditions possibles.

Pendant cette période, le salarié a droit au versement de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Le salarié bénéficie d'une allocation dont le montant équivaut à 75 % du salaire journalier de référence.

L’allocation de retour à l’emploi (ARE), versée par Pôle emploi, prend le relais pour garantir un revenu de remplacement.

Les droits des membres du personnel licenciés économiquement

En cas de non-respect de la procédure ou de contestation du motif économique, la personne concernée peut saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de 12 mois à compter de la date de rupture pour obtenir réparation, réintégration ou indemnisation.

Si le licenciement est considéré comme n’ayant pas de cause économique, le salarié a droit à des dommages et intérêts (une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)

Conclusion

En résumé, le licenciement économique est un processus rigoureusement encadré qui répond à des impératifs économiques majeurs. Il implique une procédure spécifique, des droits pour les membres du personnel concernés et une responsabilité sociale pour l’employeur.

Notre cabinet est à votre écoute pour définir les contours et les enjeux d’un licenciement économiques, que ce soit pour un salarié ou pour une entreprise